Consent Preferences

Contabilidade, Consultoria de Gestão, Candidaturas SIFIDE, PRR, PT2030, IFR - Paço de Arcos, Oeiras, Lisboa

Despedimento por Justa Causa: Lei n.º 7/2009 do Código do Trabalho (com vídeo)

Tópicos do Artigo

O despedimento por justa causa é das situações mais complexas e sensíveis no âmbito laboral e existem vários motivos que podem conduzir ao fim da relação laboral.

Motivos para Despedimento por Justa Causa por parte do empregador

No Código do Trabalho português, esta modalidade de rescisão unilateral do contrato de trabalho está definida de forma clara e estabelece os critérios que justificam tal decisão por parte da entidade patronal e do trabalhador.

  • Desobediência Ilegítima: Quando o trabalhador não acata ordens dadas pelos seus superiores hierárquicos, está a comprometer a dinâmica e a produtividade da empresa. Esta desobediência, quando reiterada, pode ser motivo para despedimento.
  • Violação de Direitos: A harmonia no ambiente de trabalho é da máxima importância. Se o trabalhador viola os direitos dos colegas ou provoca conflitos de forma repetida, compromete a estabilidade do ambiente laboral.
  • Incumprimento Profissional: O trabalhador tem a obrigação de cumprir com as responsabilidades inerentes ao seu cargo. A existência de incumprimentos contínuos nesta área pode levar à rescisão do seu contrato por parte do empregador.
  • Faltas Injustificadas: A assiduidade é um dos pilares do compromisso laboral. Faltar ao trabalho sem justificação, especialmente se resultar em prejuízo para a empresa, é motivo para despedimento.
  • Desrespeito pelas normas de segurança: Ignorar normas de segurança e saúde pode colocar em risco não só o trabalhador, mas também colegas e a própria empresa.
  • Atos de Violência: Qualquer forma de violência ou ofensa, seja sob a forma física ou verbal, é inadmissível em ambiente de trabalho.
  • Desrespeito por decisões judiciais: O trabalhador deve respeitar e cumprir decisões judiciais ou administrativas relacionadas ao seu trabalho.
  • Redução de Produtividade: A produtividade é um indicador de desempenho do colaborador. Uma redução drástica e intencional pode ser interpretada como desinteresse ou negligência, em caso de quebra continuada de produtividade, pode existir lugar a despedimento por justa causa.
  • Concorrência à empresa: Atos de concorrência direta ou indireta à empresa, especialmente em segredo, são uma violação grave do contrato de trabalho.
  • Violação do segredo da empresa: Informações confidenciais são vitais para a estratégia e competitividade de uma empresa. A divulgação de tais informações pode causar danos irreparáveis e causar despedimento por justa causa.
  • Falsas Justificações: Justificar faltas com informações falsas é uma quebra de confiança que pode levar ao despedimento.
  • Desinteresse Continuado: O desinteresse contínuo pelo cumprimento das obrigações pode ser interpretado como uma falta de compromisso com a empresa e os seus objetivos.

O Código do Trabalho é claro quanto às obrigações e direitos de ambas as partes. A entidade patronal, ao considerar o despedimento por justa causa, deve ter como base factos concretos e passíveis de serem comprovados, com respeito aos direitos do trabalhador.

Motivos para Despedimento por Justa Causa por parte do trabalhador

No entanto, o Código do Trabalho de Portugal também estabelece as situações em que o trabalhador pode rescindir o contrato de trabalho invocando justa causa. Estas situações refletem os direitos fundamentais do trabalhador e as obrigações da entidade empregadora.

  • Incumprimento Salarial: O salário é a principal contrapartida do trabalho prestado. Se o empregador falha no pagamento (de forma culposa ou não culposa), o trabalhador tem o direito de considerar a rescisão do contrato.
  • Violação de Direitos: A prática de assédio, seja na vertente moral ou sexual, ou qualquer outra violação dos Direitos do Trabalhador, é motivo para rescisão por justa causa.
  • Sanção Abusiva: A aplicação de uma sanção que considerada abusiva ou desproporcional pode ser invocada pelo trabalhador como justa causa para a rescisão do contrato de trabalho.
  • Condições de Trabalho Inseguras: A saúde e a segurança no trabalho são direitos fundamentais. O trabalhador pode considerar a rescisão se o empregador não garantir condições seguras e saudáveis.
  • Ofensas à Integridade: Qualquer ofensa à integridade física, moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, é motivo para despedimento por justa causa.
  • Obrigações Legais: Se o trabalhador estiver impossibilitado de manter o vínculo contratual devido ao cumprimento de obrigações legais, pode invocar justa causa.
  • Alteração das Condições de Trabalho: Uma mudança substancial e duradoura nas condições de trabalho, sem acordo do trabalhador e que resulte em prejuízo, pode ser motivo para rescisão.
  • Violação de Garantias: Se o empregador não respeitar as garantias legais ou convencionais do trabalhador, este tem o direito de considerar a rescisão.
  • Lesão de Interesses: Qualquer ação ou omissão do empregador que resulte em lesão de interesses patrimoniais sérios do trabalhador pode ser invocada como justa causa.
  • Ofensas por Parte do Empregador: Se o empregador ou o seu representante cometer ofensas contra o trabalhador ou sua família, o trabalhador tem o direito de rescindir o contrato.

O trabalhador, ao considerar a rescisão por justa causa, deve estar ciente dos seus direitos e obrigações. Deve basear-se em factos concretos e comprováveis, de forma a garantir que a sua decisão está alinhada com o estipulado no Código do Trabalho.

Procedimentos legais da empresa no Despedimento por Justa Causa do trabalhador

Caso a entidade patronal tenha em vista o despedimento por justa causa do trabalhador, esta deve seguir um conjunto de procedimentos estabelecidos pela legislação laboral de Portugal. Estes são:

  • Inquérito Preliminar: O empregador deve realizar um inquérito interno antes de tomar qualquer ação para apurar os factos que levam à consideração do despedimento por justa causa. Este inquérito deve reunir todas as informações e evidências que sustentem a decisão.
  • Suspensão Preventiva: Se durante a fase de inquérito se verificar que a presença do trabalhador pode prejudicar o normal funcionamento da empresa ou da investigação em curso, o empregador pode optar pela suspensão preventiva do trabalhador. Esta suspensão deve ser devidamente fundamentada e comunicada ao trabalhador.
  • Nota de Culpa: Se após a conclusão do inquérito, o empregador entender que existem motivos para avançar com o despedimento, este deve elaborar e entregar ao trabalhador uma nota de culpa. O documento deve detalhar os factos imputados ao trabalhador que justificam o despedimento.
  • Resposta à Nota de Culpa: O trabalhador tem o direito a responder à nota de culpa, apresentar a sua defesa e argumentos que considere relevantes. Este momento permite ao trabalhador apresentar a sua versão dos factos e eventualmente contestar as acusações.
  • Instrução do Processo: Após a resposta, o empregador deve proceder à instrução do processo. Esta fase pode incluir a audição de testemunhas e análise de provas adicionais que possam esclarecer os factos.
  • Decisão de Despedimento: Com base nas informações recolhidas e após a instrução do processo, o empregador toma a decisão final. Se optar pelo despedimento, deve comunicar a decisão ao trabalhador e justifica-la com os factos apurados e a legislação em vigor.
siga a reward consulting em google newssiga a reward consulting em google news

Alguma questão? Fale connosco

A nossa equipa de contabilistas e RH pode esclarecer as suas dúvidas e/ou questões, contacte os nossos serviços no formulário abaixo.

Notícias Relacionadas