Este episódio da Gestão em 5 Minutos (G5M) é dedicado à Retenção de talentos, conceito importante da produtividade empresarial e que afeta também o ambiente de trabalho da empresa e a motivação dos colaboradores.
Definição e importância da retenção de talentos
A retenção de talentos é uma estratégia de gestão de recursos humanos com a finalidade de que os melhores talentos / colaboradores permaneçam na empresa produtivos e felizes. O processo de retenção de talentos inicia-se no recrutamento e seleção de colaboradores. O departamento de RH deve encontrar perfis compatíveis com a cultura organizacional.
Assim que tais colaboradores são contratados devem ser geridos de forma a que o seu compromisso, motivação e empenho permaneçam elevados e não existam quebras de produtividade devido a desmotivação (e quebra de expectativas).
Importância da retenção de talento
- Redução de custos. Diminuição de rotatividade e melhoria de eficiência financeira.
- Aumento da produtividade. Colaboradores experientes têm maior domínio de tarefas e procedimentos, o conhecimento acumulado aumenta eficácia e reduz tempo de execução.
- Melhoria no clima da organização. Estabilidade fortalece as relações profissionais e cria um ambiente positivo, reduz incertezas e promove a motivação.
- Continuidade e inovação. Colaboradores motivados contribuem para projetos de longo prazo, incentivam a inovação e propõem soluções “fora da caixa” para desafios.
- Construção de marca forte. A reputação de “bom empregador” atrai talentos mais qualificados, colaboradores motivados criam melhores experiências aos clientes.
- Competitividade. Mantem a equipa mais qualificada e torna a empresa mais eficiente.
O que motiva o talento?
Existem várias razões que motivam o talento e essas razões podem ser divididas em fatores intrínsecos (da própria pessoa) e extrínsecos (de origem externa).
Fatores intrínsecos
O primeiro fator intrínseco é a realização pessoal e profissional, ou seja, a realização ao contribuir para algo significativo e desenvolvimento de competências, alcance de metas. Existe também o fator de propósito e identidade, como o alinhamento dos valores pessoais com a empresa ou trabalhar em projetos com impacto positivo na sociedade).
A autonomia (liberdade para decidir e executar tarefas independentemente) também é um fator intrínseco que motiva o talento, tal como o reconhecimento e valorização pelos resultados alcançados.
Fatores extrínsecos
O principal fator extrínseco é a remuneração e benefícios adicionais (seguro de saúde/vida, subsídios ou outros).
Segue-se a segurança e estabilidade no posto de trabalho. Segue-se as oportunidades de crescimento dentro da organização (como o plano de carreira e o investimento na qualificação profissional), o clima organizacional positivo, a flexibilidade de horário ou trabalho remoto e o sentimento de pertença à organização.
Benefícios da retenção de talento
A retenção de talentos numa organização pode trazer vários benefícios à própria organização. Ter uma equipa de alto desempenho motivada garante que os serviços realizados cumprem um padrão de qualidade mais elevado. Quando a equipa se conhece há tempo suficiente, a qualidade do serviço aumenta.
O clima de trabalho na própria equipa também é bastante mais agradável. Os colaboradores passam cerca de metade do seu dia a trabalhar e é importante que essa experiência seja agradável diariamente para que estes queiram permanecer na empresa.
A motivação dos colaboradores gera mais motivação. À semelhança dos sentimentos negativos, a motivação pode propagar-se pelos colaboradores caso estejam satisfeitos com a sua situação e condições. Colaboradores comprometidos conseguem superar expectativas e motivar outros colaboradores.
Outro motivo é a redução de gastos para a organização através da retenção de talentos. Com a fuga de talento das organizações, estas são obrigadas a gastos extra (processos de recrutamento, seleção, onboarding e formação) para colmatar as saídas dos colaboradores experientes. Adicionalmente pode existir quebras de produtividade, eficácia e prazos devido à inexperiência dos novos colaboradores.
Por último, quando uma empresa com sucesso consegue manter os seus colaboradores durante vários anos, a retenção de talentos pode ser positiva para atrair novos talentos em processos de seleção e recrutamento de pessoal. Qualquer candidato sentirá mais segurança ao enviar o seu currículo para uma empresa estável, onde os colaboradores podem crescer profissionalmente e com baixa rotatividade de pessoal.
Como reter talentos
Deixamos 5 formas para reter talentos na empresa:
- Atrair e escolher os profissionais corretos;
- Ter uma comunicação clara e objetiva;
- Valorizar os colaboradores;
- Ter um plano de carreira e remuneração;
- Desenvolver segurança profissional
Atrair e escolher os profissionais corretos
O departamento de RH deve estar alinhado com o processo de recrutamento e seleção de forma a encontrar candidatos que se identifiquem com a cultura e valores da empresa (fit cultural).
Ter uma comunicação clara e objetiva
Estimular o diálogo entre todas as partes envolvidas, de forma a que as novidades da organização sejam partilhadas entre todos os departamentos e os colaboradores se sintam integrados. Os gestores devem estar atentos a qualquer ruido, de forma a eliminá-lo.
Valorizar os colaboradores
A gestão do negócio deve demonstrar aos colaboradores que eles são importantes para a empresa e desafia-los positivamente para que os níveis de motivação possam crescer. A valorização pode também ser através de recompensas pelo desempenho positivo dos colaboradores (recompensa financeira, folgas extra, outros).
Ter um plano de carreira e remuneração
Estabeleça um plano de carreira na empresa para que os colaboradores possam saber as possibilidades de evolução no futuro. Um plano de carreira e remuneração com base na meritocracia estimula o colaborador e aumenta o seu foco e motivação.
Desenvolver segurança profissional
Para atingir este ponto, a gestão deve providenciar um ambiente onde a cooperação existe e onde os funcionários se sentem seguros e confiantes para desempenhar as suas funções de forma motivada. A segurança resulta no conjunto de fatores já identificados e em vários outros fatores (pessoais, organização).
